A munkáltatók nagy része komoly hangsúlyt fektet arra, hogy mielőtt fontos pozícióba felvesz egy munkavállalót, alaposan megismerje őt. Vagy a cég saját HR-ese, vagy külső cég interjúkkal, tesztekkel „kivesézik” a jelentkezőt. Felmérik képességeit, kompetenciáját, tapasztalatait. Az így kialakult kép alapján pedig döntést hoznak róla.

Tegyük fel, hogy ezekkel a jellemzőkkel minden rendben van. Megtalálták a megfelelőnek látszó munkavállalót.

Ekkor azonban történik valami, ami könnyen átírhatja ezt a pozitív képet: Ez a vadonatúj munkavállaló bekerül egy idegen közösségbe. Lesz főnöke (akár több is), lesz sok kollégája, esetleg beosztottja. Ettől a pillanattól kezdve ő már nem az a munkavállaló jelölt, aki a fejvadász, vagy hr- es előtt a teszteket töltögette, hanem egy csoport része. De milyen csoport része?

Ha egy munkahelyi közösségbe nagyjából azonos kiválasztási szempontok szerint kerülnek is be emberek, a csoporton belül elkerülhetetlenül kialakuló emberi játszmák teljesen kiszámíthatatlan irányokba téríthetik el a munkájuk eredményességét. A szervezeti felépítés meghatározza a formális rendszert, de az egyének sajátos emberi kapcsolatai kialakítanak egy másik, informális rendszert is, ami gyakran roncsolja a formális rendszert, így hátráltatja annak működését. Kialakulhatnak különböző belső érdekcsoportok, szimpátián alapuló, vagy egyes munkatársak ellen szerveződő csoportok is. Ezek átfedésben is lehetnek, de néha szemben állnak egymással. Előfordul, hogy egy formálisan kinevezett vezetővel szemben a csoport, egy saját maga által kiválasztott informális vezetőt követ. Amennyiben ez az informális vezető destruktív személyiség - ami elég gyakori, - az a teljesítményre negatív hatással van. De nem csak a vezéregyéniség jelleme okozhat problémákat. Az örök elégedetlen, a mindent jobban tudó, a pletykafészek, a kákán is csomót kereső, a hibáit mindig másra hárító munkatársak is felelősek a rossz munkahelyi légkör kialakulásáért.

Ebbe a munkahelyi közösségbe csöppen bele az újonnan felvett munkatárs, akinek szintén megvannak a maga sajátos személyiségjegyei. Gyakorlatilag megjósolhatatlan, be tud-e beilleszkedni a jövevény, valamint ha beilleszkedik, milyen mértékben és milyen módon formálja át a korábbi informális struktúrákat. Előfordul, hogy az egyébként minden teszten nagyszerűen teljesítő, kiemelkedő képességekkel és tudással rendelkező új dolgozónkat nem fogadják be a kollégái, és olyan lelki terrornak (mobbing) teszik ki, amit nem képes hosszú távon elviselni, ezért elmenekül. De ha marad is, a stressz jelentősen rontja a teljesítményét.
Most nem játszom itt végig az összes lehetséges kimenetelét ezeknek az emberi játszmáknak, mert soha nem érnénk a végére.
A lényeg, mit tehetünk annak érdekében, hogy dolgozóink az energiájukat ne fecséreljék egymás közti küzdelmekre, ne egymás akadályozása, besározása legyen a fő programjuk?

A válasz első pillanatban túl triviálisnak tűnik:

Összetartó csapat kell!

Heuréka!!! Feltaláltuk a meleg vizet! Na igen, de mi azt is tudjuk, hogyan kell ezt megcsinálni!

Legelőször meg kell ismernünk a csoportot alkotó emberek jellemét, cselekedetei mozgatórugóit. Továbbá azt is, hogyan működik jelenleg a csoport.

Ezek után a legmélyebb alapoktól elindulva bejárjuk velük azt az utat, aminek végén készen állnak arra, hogy összetartó, teljes szívből egy irányba húzó csapat értékes tagjai legyenek. Fontos, hogy ha új ember kerül a csapatba, őt sem szabad csak úgy „belökni” a többiek közé, hanem végig kell vezetni ugyanazon az úton, mint korábban a többieket, és ellenőrizni a beilleszkedését.